Terceirizar ou gerir dentro de casa o programa de aprendizagem

Muitas empresas chegam à cota de aprendizagem com uma dúvida prática: terceirizar o programa jovem aprendiz ou gerir tudo dentro de casa? A pergunta é legítima, mas o termo "terceirizar" não descreve bem o que a lei permite. O que existe é a escolha entre contratar o aprendiz diretamente, com matrícula em uma entidade formadora, ou deixar que uma entidade sem fins lucrativos seja a empregadora, na chamada contratação indireta (CLT, art. 431). Este guia compara os dois caminhos como decisão de gestão, sem falar de preço: o que a empresa precisa ter para cada um, o que muda na rotina, quais são os riscos e que perguntas fazer antes de assinar.

As normas citadas foram conferidas em novembro de 2026 nas fontes oficiais (Planalto e Ministério do Trabalho e Emprego). O conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica ou contábil para o caso concreto da sua empresa.

Por que "terceirizar o programa de aprendizagem" é uma expressão imprecisa

Na linguagem do direito do trabalho, terceirização é a prestação de serviços a terceiros regulada pela Lei 6.019/1974: a empresa contratante transfere a execução de uma atividade a uma pessoa jurídica de direito privado, que contrata, remunera e dirige os próprios trabalhadores (Lei 6.019/1974, art. 4º-A, caput e § 1º), e a contratante responde de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas do período (art. 5º-A, § 5º). Essa lógica não se aplica ao aprendiz.

A contratação indireta do aprendiz tem base própria. O art. 431 da CLT permite que o contrato de aprendizagem seja firmado pela empresa onde ocorre a aprendizagem ou pelas entidades dos incisos II e III do art. 430 (entidades sem fins lucrativos registradas no conselho municipal dos direitos da criança e do adolescente e entidades de prática desportiva), caso em que não se forma vínculo de emprego com a empresa tomadora. Três diferenças afastam essa hipótese da terceirização comum:

• Quem pode ser a contratante. Na aprendizagem indireta, só entidade sem fins lucrativos qualificada ou entidade de prática desportiva pode ser a empregadora (CLT, art. 431; Decreto 9.579/2018, art. 57, § 1º). Uma empresa de prestação de serviços com fins lucrativos não pode assumir esse papel.
• Quem dirige a atividade. Na terceirização, a prestadora dirige o trabalho. Na aprendizagem indireta, a empresa onde o jovem atua é que proporciona a experiência prática (Decreto 9.579/2018, art. 57, § 2º, II), segundo o programa da entidade.
• Para que serve o contrato. O aprendiz contratado pela entidade é contratado para que o estabelecimento cumpra a própria cota, e a Carteira de Trabalho registra esse ajuste (Decreto 9.579/2018, art. 57, § 2º, I). A obrigação do art. 429 da CLT continua sendo da empresa.

Há ainda um efeito inverso que costuma confundir o RH. Quando a empresa usa serviços terceirizados de verdade, como limpeza ou vigilância, os empregados da prestadora entram só na base da cota da prestadora, e não na da tomadora (Decreto 9.579/2018, art. 54, parágrafo único).

O mapa completo das duas modalidades, com a tabela do que fica com cada parte, está em programa de jovem aprendiz para empresas. Aqui, o foco é a decisão.

O que diz a norma sobre as duas modalidades

O art. 57 do Decreto 9.579/2018, na redação do Decreto 11.479/2023, põe a contratação direta como regra e chama a contratação por entidade sem fins lucrativos de supletiva, para a hipótese de impossibilidade de contratação direta. Uma leitura entende que a modalidade indireta é opção dada pela própria CLT, cujo art. 431 não traz essa condição; outra dá peso à redação do decreto. Nas duas, a contratação indireta exige contrato prévio entre a empresa e a entidade (art. 57, § 1º), e o aprendiz conta na cota do estabelecimento.

Gerir o programa jovem aprendiz dentro de casa: o que a empresa precisa ter

Gerir dentro de casa significa contratação direta: a empresa é a empregadora, registra o aprendiz e o inscreve em programa de aprendizagem de uma entidade qualificada (Decreto 9.579/2018, art. 57, caput). Um ponto precisa ficar claro desde o início: mesmo nesse modelo, a formação teórica não é da empresa. Ela é dada por entidade qualificada, isto é, os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Senai, Senac, Senar, Senat e Sescoop), as escolas técnicas de educação, as entidades sem fins lucrativos registradas no conselho municipal e as entidades de prática desportiva (CLT, arts. 428, § 1º, e 430; Decreto 9.579/2018, art. 50). A validade do contrato depende da inscrição do jovem nesse programa (Decreto 9.579/2018, art. 46). O que a empresa pode fazer é oferecer o espaço, e a aula continua sendo da entidade (veja a seção sobre escola dentro da empresa, mais abaixo).

Para a contratação direta funcionar, a empresa precisa ter, no mínimo:

• Departamento pessoal preparado para um contrato especial. O contrato é escrito, por prazo determinado de até dois anos (CLT, art. 428, § 3º), com salário mínimo-hora, salvo condição mais favorável (CLT, art. 428, § 2º), FGTS de 2% (Lei 8.036/1990, art. 15, § 7º) e férias que coincidam com as férias escolares (preferencialmente, pelo Decreto 9.579/2018, art. 68; obrigatoriamente para o menor de 18 anos, pela Portaria MTE 3.872/2023, art. 74), sem período diverso do previsto no programa. Os detalhes estão em contrato de aprendizagem.
• Registro e eSocial corretos. O registro indica o arco ocupacional ou itinerário formativo com os códigos da CBO, e o evento de admissão leva a categoria 103 com o indicador de contratação direta e o CNPJ da entidade qualificadora (leiaute S-1.3 do eSocial, grupo de aprendizagem do S-2200; Portaria Consolidada MTE nº 1/2025).
• Controle de jornada específico. A jornada é de até 6 horas diárias, ou até 8 horas para quem concluiu o ensino fundamental, se computadas as horas de teoria, e são vedadas a prorrogação e a compensação (CLT, art. 432; Decreto 9.579/2018, arts. 60 e 61). Teoria e prática somam-se na mesma jornada, fixada no plano do curso (Decreto 9.579/2018, art. 62).
• Contrato e rotina com a entidade formadora. Matrícula, calendário de turmas, frequência, avaliação e o laudo que fundamenta eventual rescisão por desempenho insuficiente (Decreto 9.579/2018, art. 71, § 2º).
• Domínio das regras de extinção. O contrato só termina antes do prazo nas hipóteses do art. 433 da CLT, e as indenizações dos arts. 479 e 480 não se aplicam a elas (art. 433, § 2º). Depois de cada desligamento, a vaga precisa ser reposta (Decreto 9.579/2018, art. 71, § 1º).
• Prática, monitor e segurança. Atividades compatíveis com o programa, um empregado monitor (Decreto 9.579/2018, art. 65) e respeito às proibições para menores de 18 anos (CLT, arts. 404 e 405). Esses itens existem nos dois modelos.

A contratação direta faz sentido para empresas com DP estruturado, volume estável de aprendizes e interesse em ter o jovem na própria folha desde o início. Os componentes de custo desse modelo estão em quanto custa um jovem aprendiz para a empresa.

O que muda na contratação indireta

Na contratação indireta, a entidade sem fins lucrativos assume a condição de empregadora (Decreto 9.579/2018, art. 57, § 2º, I). Na prática, a divisão fica assim:

• Com a entidade: contrato de aprendizagem e registro, folha, encargos, FGTS, eSocial (com o indicador de contratação indireta e a inscrição do estabelecimento para o qual o aprendiz foi contratado), férias, 13º salário, rescisões e a formação teórica.
• Com a empresa: a cota, que continua sendo do estabelecimento (CLT, art. 429); as atividades práticas (Decreto 9.579/2018, art. 57, § 2º, II); o monitor; o ambiente seguro; a informação à entidade sobre frequência e desempenho na prática; e a decisão de repor vagas.

O ganho para a empresa está na rotina de DP que deixa de existir para essa população: admissão, folha, eSocial e rescisões passam a ser da entidade. O que não sai da empresa é a parte que dá sentido ao programa, que é a prática bem conduzida.

Comparação: contratação direta ou indireta

Riscos de cada modelo

Riscos comuns aos dois modelos

• Nulidade e vínculo direto. O descumprimento das normas da aprendizagem gera a nulidade do contrato, com vínculo estabelecido diretamente com o empregador responsável pela cota (Decreto 9.579/2018, art. 47; CLT, art. 9º). Na indireta, isso significa que um contrato irregular pode ser atribuído à empresa, e não à entidade.
• Desvio de função. É vedado atribuir ao aprendiz atividades fora do programa (Decreto 9.579/2018, art. 64). Usar o aprendiz como mão de obra comum é a forma mais frequente de contaminar o contrato.
• Jornada irregular. Hora extra, banco de horas e compensação são vedados (CLT, art. 432; Portaria MTE 3.872/2023, arts. 77 e 78).
• Cota descoberta. Vaga aberta depois de um desligamento é infração ao art. 429 da CLT (Decreto 9.579/2018, art. 71, § 1º). Veja multa por não cumprir a cota de aprendiz.

Riscos próprios da contratação direta

• Erro de DP com regras que só existem para o aprendiz, como férias, extinção antecipada e cadastro no eSocial.
• Matrícula em entidade sem habilitação ou em programa não cadastrado para a função, o que compromete a validade do contrato (Decreto 9.579/2018, art. 46).

Riscos próprios da contratação indireta

• Entidade irregular. Só entidade sem fins lucrativos registrada no conselho municipal ou entidade de prática desportiva, com programa cadastrado no Ministério do Trabalho e Emprego (Portaria MTE 3.872/2023), pode ser empregadora. Uma empresa com fins lucrativos que se apresente como "empresa de jovem aprendiz" não atende ao art. 431 da CLT.
• Falha da entidade no pagamento. Há decisões da Justiça do Trabalho que discutem a responsabilidade da empresa tomadora quando a entidade deixa de pagar verbas do aprendiz, muitas delas envolvendo empresas estatais, sem orientação única. Por isso vale conferir a regularidade da entidade e acompanhar o contrato ao longo do tempo.
• Prática sem acompanhamento. A entidade não está no dia a dia da empresa. Se o monitor não acompanha, o desvio de função acontece sem que ninguém perceba. Veja os erros mais comuns das empresas com aprendizes.

Critérios para escolher o modelo

Em vez de começar pela pergunta "qual é mais barato", a decisão fica mais segura quando a empresa responde a estas perguntas internas:

1. O DP tem capacidade e conhecimento para administrar contratos especiais, com regras próprias de jornada, férias, extinção e eSocial?
2. Quantos aprendizes a cota exige, e quantos estabelecimentos estão envolvidos? A conta é feita por estabelecimento (CLT, art. 429).
3. A rotatividade esperada é alta? Cada desligamento gera reposição, e quem faz a seleção e a admissão precisa responder rápido.
4. As áreas que vão receber aprendizes têm gestores disponíveis para atuar como monitores?
5. A empresa quer formação teórica desenhada para as funções dela, ou um curso de catálogo atende?
6. Os horários das turmas teóricas cabem na escala da empresa? Com a EC 141/2026, que reduz a jornada semanal e prevê dois dias de repouso, as escalas de segunda a sábado precisam ser revistas (a vigência é estimada para meados de dezembro de 2026; confira a data na fonte oficial).

Perguntas a fazer à entidade antes de assinar

Seja qual for o modelo, a empresa precisa de uma entidade qualificada. Antes de assinar, peça respostas por escrito para:

• A entidade é sem fins lucrativos e está registrada no conselho municipal dos direitos da criança e do adolescente? Pode apresentar o comprovante?
• O programa está cadastrado no Ministério do Trabalho e Emprego para as funções e a CBO que a empresa quer cobrir?
• Na contratação indireta, a entidade será a empregadora? O que o contrato atribui a cada parte, inclusive na reposição de vagas?
• Como a entidade comprova que folha, FGTS e eSocial dos aprendizes estão em dia? Com que periodicidade envia esses documentos?
• Onde e em que horários acontecem as aulas teóricas? Há possibilidade de aulas no próprio estabelecimento?
• Como funcionam a avaliação, o laudo de desempenho e a comunicação com o monitor?
• Quais documentos a entidade entrega para a empresa apresentar em uma fiscalização?

Os critérios e os sinais de alerta estão detalhados em como escolher a instituição formadora de aprendizes.

Modelo híbrido: parte direta, parte indireta

Algumas empresas combinam os dois modelos: contratam diretamente os aprendizes de uma área ou de um estabelecimento com DP mais estruturado e usam a contratação indireta em outros. Não encontramos norma que proíba essa combinação. O que a regulamentação exige é que cada contrato siga as regras da própria modalidade, e o eSocial já distingue as duas no cadastro de cada aprendiz (indicador 1 para direta e 2 para indireta). Na indireta, continua valendo o contrato prévio com a entidade (Decreto 9.579/2018, art. 57, § 1º). Antes de adotar o modelo híbrido, vale validar o desenho com a assessoria jurídica da empresa.

Escola dentro da empresa

Uma terceira configuração diz respeito ao local da teoria, e não ao empregador. Quando a empresa tem espaço adequado e número de aprendizes que justifique, as aulas teóricas da entidade podem acontecer dentro do próprio estabelecimento, no formato de escola dentro da empresa. A aula continua sendo da entidade qualificada, em ambiente físico adequado ao ensino e com meios didáticos apropriados, e não pode virar atividade laboral (Decreto 9.579/2018, art. 64). O Instituto Jovem Técnico (IJT), de Jundiaí (SP), oferece essa possibilidade no modelo em que é o empregador do aprendiz, com formação planejada a partir das funções da empresa. A viabilidade é avaliada caso a caso.

Perguntas frequentes

Terceirizar o programa jovem aprendiz é permitido?

Não no sentido da Lei 6.019/1974. O que a lei permite é a contratação indireta por entidade sem fins lucrativos qualificada ou entidade de prática desportiva (CLT, art. 431). A empresa continua responsável pela cota e pela prática.

Uma empresa de recursos humanos pode ser a empregadora do aprendiz?

Não. Na contratação indireta, a empregadora precisa ser uma das entidades do art. 430, II e III, da CLT. Empresa com fins lucrativos não se enquadra.

Na contratação direta, a empresa pode dar as aulas teóricas?

Não. A teoria é sempre de entidade qualificada (CLT, art. 430; Decreto 9.579/2018, art. 50). A empresa pode ceder o espaço para que a entidade dê as aulas no estabelecimento.

A contratação indireta tira da empresa o risco de vínculo?

Em regra, não se forma vínculo com a tomadora (CLT, art. 431). Se o contrato for irregular, porém, a nulidade leva o vínculo ao empregador responsável pela cota (Decreto 9.579/2018, art. 47).

Dá para mudar de modelo depois?

Os contratos em curso seguem até o fim nas condições em que foram firmados. A mudança costuma valer para as novas admissões e reposições, com o planejamento da cota feito por estabelecimento.

Próximo passo

Se a sua empresa está decidindo entre gerir o programa internamente ou adotar a contratação indireta, o diagnóstico da cota e das áreas que vão receber os aprendizes pode ser combinado com o IJT. No modelo do Instituto, o IJT é o empregador e cuida da contratação, da folha e dos encargos, e a empresa concentra esforço na prática. Conheça o modelo na página para empresas ou fale com a equipe pela página de contato. Para empresas de Jundiaí e região, veja também jovem aprendiz em Jundiaí.