Contrato de aprendizagem: prazo, renovação, prorrogação e modelo

O contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial que une a formação teórica, dada por uma entidade qualificada, à prática no ambiente de trabalho. Ele tem regras próprias, previstas no art. 428 da CLT e no Decreto 9.579/2018: precisa ser escrito, tem prazo determinado de no máximo dois anos e só é válido se cumprir requisitos formais. Este guia mostra o que a lei exige, se o contrato pode ser prorrogado ou renovado, o que acontece quando ele é anulado e quais cláusulas um modelo de contrato de aprendizagem deve ter.

As normas citadas foram conferidas em novembro de 2026 no texto oficial publicado no Planalto e no portal do Ministério do Trabalho e Emprego. O conteúdo é informativo e não substitui a orientação de um advogado trabalhista ou do contador da empresa.

O que é o contrato de aprendizagem segundo a CLT

O caput do art. 428 da CLT define o contrato de aprendizagem como um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Em contrapartida, o aprendiz se obriga a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. O art. 45 do Decreto 9.579/2018, na redação dada pelo Decreto 11.479/2023, repete essa definição e fixa o prazo determinado em, no máximo, dois anos.

O aprendiz é empregado, com registro, férias, 13º salário e recolhimentos previdenciários. O que muda é a finalidade: as tarefas precisam corresponder ao programa, e o art. 64, § 2º, do Decreto 9.579/2018 proíbe atribuir ao aprendiz atividades diversas das previstas nele. O limite de idade de 24 anos não se aplica ao aprendiz com deficiência (CLT, art. 428, § 5º; Decreto 9.579/2018, art. 44, parágrafo único). Para entender como a aprendizagem se encaixa nas demais regras trabalhistas, veja também o guia Jovem aprendiz na CLT: contrato, encargos e obrigações.

Requisitos de validade do contrato do jovem aprendiz

O § 1º do art. 428 da CLT diz que a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho, matrícula e frequência do aprendiz na escola (caso não tenha concluído o ensino médio) e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. O art. 46 do Decreto 9.579/2018 repete esses requisitos. Somando a forma e o prazo exigidos pelo caput e pelo § 3º, o RH deve conferir:

A própria lei traz adaptações. Onde não houver oferta de ensino médio, a contratação pode ocorrer sem frequência escolar, se o aprendiz já concluiu o ensino fundamental (CLT, art. 428, § 7º). Para o aprendiz com deficiência, a escolaridade é avaliada sobretudo pelas habilidades ligadas à profissionalização (§ 6º), e, a partir dos 18 anos, basta a anotação na Carteira de Trabalho e a matrícula e frequência no programa (§ 8º). Veja Aprendiz PcD e cota.

A jornada também tem limite próprio: até seis horas diárias, ou até oito para quem concluiu o ensino fundamental e tem a teoria computada, sem prorrogação nem compensação (CLT, art. 432). Na escala semanal, considere também a Emenda Constitucional 141/2026, que prevê jornada semanal de 40 horas, com transição, e dois dias de repouso semanal, com vigência prevista para meados de dezembro de 2026 (confirme a data). Veja o guia de jornada de trabalho do jovem aprendiz.

Prazo do contrato de aprendizagem: o limite de dois anos

O § 3º do art. 428 da CLT é direto: o contrato de aprendizagem não pode ser estipulado por mais de dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência. Na prática, a duração é definida pelo programa de aprendizagem. Se o curso da entidade formadora tem 14 meses, o contrato tem 14 meses. A sugestão de modelo da Auditoria-Fiscal do Trabalho, publicada no portal do MTE, registra que a vigência deve ser necessariamente coincidente com o período do programa.

• Idade no fim do contrato. O contrato se extingue no termo ou quando o aprendiz completa 24 anos, salvo pessoa com deficiência (CLT, art. 433). Um jovem de 23 anos e 6 meses não cabe em um programa de 18 meses.
• Pessoa com deficiência. A CLT afasta o limite de dois anos, mas não fixa outro. O art. 45 do Decreto 9.579/2018 vigente fala só em dois anos, sem repetir a exceção; como a lei prevalece, a exceção vale, e o prazo deve ser justificado pelo programa adaptado.

Muitos textos ainda falam em contrato de três anos e prorrogação até quatro. Essas regras vieram da Medida Provisória 1.116/2022 e do Decreto 11.061/2022. Pelas fontes consultadas, a parte da MP sobre aprendizagem não foi incorporada pela Lei 14.457/2022, que resultou da sua conversão, e o Decreto 11.479/2023 revogou os trechos do decreto que previam essas hipóteses. O texto vigente do art. 428, § 3º, da CLT e do art. 45 do decreto fixa o limite geral em dois anos.

Contrato de aprendiz pode ser prorrogado?

Não para além de dois anos, salvo no caso do aprendiz com deficiência e nas garantias de emprego. A Portaria MTE 3.872/2023 manda prorrogar o contrato por termo aditivo até o fim da estabilidade da aprendiz gestante, ainda que o total passe de dois anos ou que ela complete 24 anos (art. 82, § 2º), e aplica a mesma regra ao aprendiz que sofreu acidente de trabalho (art. 83; Lei 8.213/1991, art. 118). A dúvida real surge quando o contrato foi assinado por prazo menor e o programa precisa de mais tempo, por exemplo porque a entidade alterou o calendário. A legislação não traz regra expressa: a redação de 2022 do Decreto 9.579/2018 previa prorrogação por termo aditivo, e esse dispositivo foi revogado em 2023. Há duas leituras:

• Mais restritiva: a extensão só se justifica se o próprio programa for formalmente alterado pela entidade formadora. Pesa ainda o art. 451 da CLT, segundo o qual o contrato por prazo determinado prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo.
• Mais flexível: um único termo aditivo, assinado por todas as partes, com anotação no registro e justificativa da entidade formadora, desde que o total fique dentro dos dois anos e da idade.

Em qualquer leitura, o prático é definir desde o início o prazo igual ao do programa e, se uma alteração for inevitável, formalizá-la por escrito antes do termo final, com validação jurídica. Manter o aprendiz trabalhando depois da data de término, sem documento, é o cenário de maior risco, porque abre caminho para o reconhecimento de contrato comum por prazo indeterminado.

Renovação e recontratação como aprendiz

Renovar o contrato de aprendizagem no sentido de assinar um novo contrato para a mesma formação, com o mesmo jovem, logo após o término, tende a ser visto como forma de contornar o limite de dois anos. O art. 9º da CLT considera nulos os atos praticados para desvirtuar ou fraudar a aplicação da lei, e o art. 452 da CLT considera por prazo indeterminado o contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo exceções.

A recontratação do mesmo jovem como aprendiz não é proibida expressamente, mas só se sustenta com um novo programa, em outra ocupação, e com o jovem dentro da faixa de idade. Há divergência sobre a aplicação do art. 452 a esse caso, e a decisão deve passar pelo jurídico. Para manter o jovem depois da formação, o caminho natural é a efetivação, com um contrato de trabalho comum.

Quando o contrato termina e o aprendiz não é efetivado, a vaga da cota precisa ser reposta. O art. 71, § 1º, do Decreto 9.579/2018 determina que, havendo extinção ou rescisão do contrato, o empregador contrate novo aprendiz, sob pena de infração ao art. 429 da CLT. As hipóteses de extinção e as verbas devidas estão no guia de rescisão do jovem aprendiz.

Nulidade: quando o contrato de aprendizagem vira contrato comum

O art. 47 do Decreto 9.579/2018 estabelece que o descumprimento das disposições legais e regulamentares importa a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do art. 9º da CLT, com vínculo de emprego diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota. A regra não se aplica, quanto ao vínculo, a pessoa jurídica de direito público.

Na prática, a nulidade transforma o contrato em um contrato de trabalho comum por prazo indeterminado. Entre as consequências possíveis estão:

• diferenças salariais em relação ao piso da categoria e aos demais direitos previstos em convenção coletiva;
• recolhimento do FGTS com alíquota de 8%, e não de 2%, que é a alíquota reduzida própria do contrato de aprendizagem (Lei 8.036/1990, art. 15, § 7º);
• verbas rescisórias de contrato comum, como aviso prévio e multa de 40% do FGTS, se houver dispensa sem justa causa;
• o aprendiz deixa de contar para a cota, o que pode gerar autuação pelo art. 429 da CLT.

As causas mais comuns são falta de programa em entidade qualificada, aprendiz sem matrícula escolar, prazo acima de dois anos, atividades fora do programa e jornada acima do limite. Como o decreto aponta o vínculo com o estabelecimento obrigado à cota, a empresa tem interesse direto em que a entidade formadora cumpra todos os requisitos, também na contratação indireta.

Modelo de contrato de aprendizagem: roteiro de cláusulas

O roteiro abaixo não é um contrato pronto para assinar. Ele lista os temas que um contrato de aprendizagem deve tratar, com base na CLT, no Decreto 9.579/2018 e nas sugestões de modelo da Auditoria-Fiscal do Trabalho para a contratação direta e para a contratação indireta, publicadas pelo MTE. Essas sugestões são de 2020, anteriores ao Decreto 11.479/2023, por isso qualquer minuta deve ser revisada e validada por advogado antes do uso.

1. Partes: empregador, aprendiz, responsável legal (se menor de 18 anos) e entidade formadora como interveniente.
2. Objeto: admissão como empregado aprendiz e formação técnico-profissional metódica, com programa, ocupação e código CBO (veja CBO do jovem aprendiz).
3. Prazo: início e término coincidentes com o programa, sem ultrapassar dois anos nem a data em que o aprendiz completa 24 anos (salvo pessoa com deficiência).
4. Locais da formação: onde ocorrem a teoria e a prática.
5. Jornada e horário: limite diário, dias de teoria e de prática, compatibilidade com a escola e vedação de prorrogação e compensação.
6. Carga horária: total, divisão entre teoria e prática e calendário anexo.
7. Remuneração: salário mínimo-hora, salvo condição mais favorável (CLT, art. 428, § 2º).
8. Atividades práticas: compatíveis com o programa, sem tarefas proibidas para a idade.
9. Monitor: empregado que acompanha o aprendiz no estabelecimento (Decreto 9.579/2018, art. 65).
10. Férias: período definido no programa e, para menores de 18 anos, coincidente com as férias escolares (CLT, art. 136, § 2º; Decreto 9.579/2018, art. 68).
11. Frequência e faltas: comprovação de frequência escolar e comunicação de faltas entre empresa e entidade.
12. Obrigações da entidade: formação teórica, acompanhamento, avaliação e certificado.
13. Extinção: hipóteses do art. 433 da CLT, sem as indenizações dos arts. 479 e 480 (art. 433, § 2º).
14. Assinaturas e anexos: todas as partes, com calendário e plano do curso.

Contratação direta e indireta: quem assina o contrato de aprendizagem

O art. 431 da CLT admite que a contratação do aprendiz seja feita pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades dos incisos II e III do art. 430 (entidades sem fins lucrativos e entidades de prática desportiva), caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços. O art. 57 do Decreto 9.579/2018 trata as duas formas assim:

O § 1º do art. 57 do decreto, na redação de 2023, chama a contratação indireta de supletiva, para a hipótese de impossibilidade de contratação direta pelo estabelecimento, condição que o art. 431 da CLT não traz. Uma leitura entende que a modalidade indireta é opção dada pela própria CLT, que o decreto não poderia restringir; outra dá peso à redação do decreto. Nas duas, o contrato prévio entre empresa e entidade é obrigatório.

No modelo do Instituto Jovem Técnico, o contrato de aprendizagem é firmado entre o Instituto e o aprendiz: o IJT é o empregador, cuida da contratação, da folha e dos encargos. A empresa assina com o Instituto o contrato prévio exigido pelo art. 57 do decreto, que define as atividades práticas, o monitor e o acompanhamento. A empresa continua responsável por cumprir a cota, oferecer atividades compatíveis com o programa e um ambiente seguro. Os detalhes estão em Programa de jovem aprendiz para empresas.

Erros comuns no contrato do jovem aprendiz

• Copiar um modelo antigo com prazo de três anos ou prorrogação até quatro anos.
• Prazo diferente do programa, como um ano de contrato para um curso de 16 meses.
• Esquecer a idade no término do programa.
• Manter o aprendiz após o termo sem efetivação formal.
• Desviar a função para tarefas sem relação com o programa.
• Não acompanhar a frequência escolar, requisito de validade.
• Não repor a vaga da cota após o término (Decreto 9.579/2018, art. 71, § 1º).

Perguntas frequentes

Qual o prazo máximo do contrato de aprendizagem?

Dois anos, conforme o art. 428, § 3º, da CLT. As exceções são o aprendiz com deficiência, para quem a lei não aplica esse limite, e a prorrogação até o fim da estabilidade da gestante ou do acidentado (Portaria MTE 3.872/2023, arts. 82, § 2º, e 83).

O contrato de aprendiz pode ser prorrogado?

Não além de dois anos, salvo a prorrogação por aditivo durante a estabilidade da gestante ou do acidentado (Portaria MTE 3.872/2023, arts. 82 e 83). Dentro desse limite, a lei não prevê prorrogação expressa desde 2023, e qualquer extensão deve acompanhar uma alteração formal do programa, com validação jurídica.

Posso contratar o mesmo jovem como aprendiz de novo?

Só em situação excepcional, com um novo programa em outra ocupação e respeitada a idade. Repetir a mesma formação para estender o contrato pode ser considerado fraude (CLT, art. 9º).

O que acontece se o contrato de aprendizagem for nulo?

Ele passa a ser tratado como contrato comum por prazo indeterminado, com vínculo com o empregador responsável pela cota (Decreto 9.579/2018, art. 47), e o aprendiz deixa de contar para a cota.

Existe modelo oficial de contrato de aprendizagem?

O MTE publica sugestões de modelo elaboradas pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, uma para contratação direta e outra para indireta. São referências de 2020, que devem ser revisadas por advogado antes do uso.

Próximo passo

Se a sua empresa precisa cumprir a cota e quer um contrato de aprendizagem bem estruturado, com o aprendiz registrado pelo Instituto e uma formação desenhada para a sua operação, fale com o IJT. Atendemos empresas de Jundiaí e região (veja jovem aprendiz em Jundiaí) e explicamos o modelo em detalhes na página para empresas.