Como recrutar jovem aprendiz: seleção, perguntas de entrevista e LGPD

Saber como recrutar jovem aprendiz é diferente de selecionar um profissional experiente: o candidato quase sempre nunca trabalhou, muitas vezes é adolescente e está protegido por regras próprias de idade, escola e proteção de dados. É também na seleção que surgem erros como anúncio discriminatório, pergunta invasiva ou currículo guardado sem motivo. Este guia reúne os requisitos legais do candidato, a divulgação da vaga sem discriminação, as etapas do processo, um banco de perguntas de entrevista por competência, as perguntas que não devem ser feitas e os cuidados com a LGPD, com um checklist no final.

As normas citadas foram conferidas em novembro de 2026. O conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica ou contábil sobre o caso concreto da empresa.

Quem pode ser candidato: requisitos legais do aprendiz

O aprendiz é a pessoa maior de 14 e menor de 24 anos inscrita em programa de aprendizagem (CLT, art. 428; Decreto 9.579/2018, art. 44). A idade máxima não se aplica ao aprendiz com deficiência (CLT, art. 428, § 5º). Para quem ainda não concluiu o ensino médio, a validade do contrato depende de matrícula e frequência escolar (CLT, art. 428, § 1º; Decreto 9.579/2018, art. 46). Onde não houver oferta de ensino médio, o jovem que já concluiu o fundamental pode ser contratado sem frequência escolar (§ 7º). Para o aprendiz com deficiência, a escolaridade considera sobretudo habilidades e competências (§ 6º). O detalhamento por faixa etária está em idade para ser jovem aprendiz.

A idade do candidato também define o que ele pode fazer. Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, entre 22h e 5h (CLT, art. 404), e o trabalho perigoso, insalubre ou prejudicial à moralidade (CLT, art. 405), além das atividades da Lista TIP (Decreto 6.481/2008). Por isso a seleção começa antes do anúncio: a empresa precisa saber se a função e o local são compatíveis com um adolescente.

Prioridade a adolescentes e a jovens em vulnerabilidade

O Decreto 9.579/2018, art. 53, dá prioridade aos adolescentes de 14 a 18 anos. As exceções são as atividades com insalubridade ou periculosidade que não podem ser eliminadas, as que exigem licença vedada a menores de 18 e as de natureza incompatível com o desenvolvimento do adolescente; nesses casos, as vagas vão para jovens de 18 a 24 anos (§ 1º). A Portaria MTE 3.872/2023, art. 72, segue a mesma linha, admitindo também a pessoa com deficiência maior de 18 anos.

O § 2º do mesmo art. 53 determina que a seleção priorize jovens e adolescentes em situação de vulnerabilidade ou risco social, entre eles egressos ou cumpridores de medida socioeducativa, jovens em cumprimento de pena, integrantes de famílias em programas de transferência de renda, jovens em acolhimento institucional, egressos do trabalho infantil, pessoas com deficiência, alunos da rede pública (inclusive EJA) e jovens desempregados que concluíram o fundamental ou o médio na rede pública. Quando a cota é cumprida pela modalidade alternativa, o termo de compromisso torna obrigatória a contratação desse público (Portaria MTE 3.872/2023, art. 65, § 5º). Na prática, isso pede divulgação em escolas públicas e na rede de assistência social. Veja também aprendizes egressos, refugiados e outros públicos e aprendiz com deficiência na cota.

Divulgação da vaga sem discriminação

A Lei 9.029/1995, art. 1º, proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa para o acesso ao trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas as regras de proteção à criança e ao adolescente da Constituição (art. 7º, XXXIII). Exigir teste, exame, atestado ou declaração sobre gravidez ou esterilização é crime, com pena de detenção de um a dois anos e multa (art. 2º, I), além das sanções administrativas do art. 3º. A CLT, art. 373-A, veda anúncio de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade o exigir (inciso I), a recusa de emprego por esses motivos ou por gravidez (II), a exigência de atestado de gravidez (IV) e critérios subjetivos para aprovação em processos seletivos por esses motivos (V).

A faixa de 14 a 24 anos não é discriminação: é requisito legal do contrato. O que merece cuidado é restringir dentro dela sem motivo, por exemplo pedir "maiores de 18" para uma função que um adolescente pode exercer, o que também contraria a prioridade do art. 53.

Como recrutar jovem aprendiz: etapas do processo seletivo

Critérios definidos antes de conhecer os candidatos reduzem o risco de decisão arbitrária. Um roteiro possível:

1. Definição do perfil. Função de referência, atividades práticas, horário compatível com a escola, local e restrições de idade. Registrar por escrito o que será avaliado.
2. Divulgação. Anúncio sem as exigências da tabela acima, com aviso de privacidade resumido e canais que alcancem o público prioritário.
3. Triagem. Conferir só os requisitos objetivos: idade, escolaridade ou matrícula, disponibilidade de horário. Nesta etapa não há motivo para pedir documentos pessoais completos.
4. Dinâmica de grupo (opcional). Útil para observar comunicação e cooperação. Deve ser marcada fora do horário de aula e não pode expor o candidato a constrangimento.
5. Entrevista estruturada. As mesmas perguntas para todos, com escala de avaliação e, se possível, dois avaliadores.
6. Conversa com os responsáveis, quando o candidato for menor de 18 anos. Explicar jornada, escola, curso e regras do contrato. A participação dos responsáveis na contratação de menores segue as regras de capacidade civil e da CLT; não é uma etapa de avaliação da família.
7. Devolutiva e admissão. Comunicar o resultado a todos. Os documentos de admissão só são pedidos ao aprovado.

No modelo do Instituto Jovem Técnico, o Instituto é o empregador do aprendiz. A organização da captação e da seleção, e a forma de participação da empresa (por exemplo, entrevistas finais com o gestor), podem ser combinadas com o Instituto. Depois da escolha, o próximo passo é a integração do jovem aprendiz.

Perguntas de entrevista para jovem aprendiz por competência

Sem histórico profissional, as perguntas buscam exemplos da escola, da família, do esporte ou de trabalho voluntário. São 18 perguntas por competência. Escolha de 6 a 10 para uma entrevista de 20 a 30 minutos e use as mesmas para todos os candidatos da vaga.

Motivação e interesse

1. O que você sabe sobre o programa de aprendizagem e por que quer participar?
2. O que chamou sua atenção nesta área ou nesta empresa?
3. O que você espera aprender nos próximos meses?
4. Como você imagina conciliar o curso, a escola e as atividades na empresa?

Comportamentais (exemplos reais)

1. Conte uma situação em que você teve de aprender algo novo sozinho. Como fez?
2. Fale de um trabalho em grupo na escola. Qual foi a sua parte e o que deu certo ou errado?
3. Conte uma vez em que você errou em alguma tarefa. O que fez depois?
4. Descreva uma situação em que precisou cumprir um prazo, como entrega de trabalho ou prova.
5. Conte uma situação em que ajudou um colega, um vizinho ou alguém da família a resolver um problema.
6. Fale de uma responsabilidade que você tem hoje, em casa, na escola ou em outra atividade.

Situacionais (o que você faria)

1. Você recebeu uma tarefa e não entendeu a explicação. O que faz?
2. Faltam dez minutos para o fim do expediente e você percebe que não vai terminar o que pediram. Como age?
3. Um colega pede para você fazer uma atividade que não foi explicada pelo seu monitor. O que faz?
4. Você percebe que cometeu um erro que ninguém viu. O que faz?
5. Dois colegas pedem ajuda ao mesmo tempo. Como decide?

Organização e aprendizado

1. Como você organiza sua semana entre escola e outras atividades?
2. Que ferramentas você usa para estudar ou se organizar, como agenda, aplicativo ou caderno?
3. Que pergunta você gostaria de fazer sobre a vaga?

Para avaliar, defina antes uma escala simples (por exemplo, de 1 a 4) e descreva o que é uma resposta fraca, adequada e boa em cada competência. Anote fatos ("citou exemplo de trabalho em grupo com divisão de tarefas"), não impressões ("pareceu tímido"). Nervosismo na primeira entrevista não deve pesar como critério.

Perguntas que não devem ser feitas

A regra prática é perguntar só o que tem relação com a vaga e que poderia ser perguntado a todos os candidatos da mesma forma. Os temas abaixo expõem a empresa a alegação de discriminação e envolvem, em vários casos, dados pessoais sensíveis, que a LGPD, art. 5º, II, define como origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação sindical, saúde, vida sexual, dado genético ou biométrico.

E se a empresa quiser identificar candidatos do público prioritário do art. 53, § 2º? Nesse caso a pergunta tem finalidade, mas deve ser opcional, por autodeclaração, com explicação de para que serve, e a resposta não deve chegar aos entrevistadores como critério de eliminação. Informação de que o jovem participa de programa de transferência de renda, por exemplo, basta; não é preciso saber a renda de cada membro da família.

LGPD no processo seletivo de jovem aprendiz

Nome, contato, escola, respostas e notas do candidato são dados pessoais, sujeitos à Lei 13.709/2018.

Base legal para tratar os dados

O tratamento precisa de uma das hipóteses do art. 7º. Na seleção, as mais usadas são os procedimentos preliminares relacionados a contrato, a pedido do titular (inciso V), quando o próprio jovem se candidata; o cumprimento de obrigação legal (inciso II), para os documentos exigidos na admissão; e o consentimento (inciso I), por exemplo para manter o currículo em banco de talentos para vagas futuras. Dados sensíveis seguem o art. 11: consentimento específico e destacado ou uma das hipóteses sem consentimento, como cumprimento de obrigação legal. A escolha da base deve ser registrada pela empresa e validada pelo encarregado ou pelo jurídico.

Candidatos adolescentes

O art. 14 da LGPD exige que o tratamento de dados de crianças e adolescentes atenda ao seu melhor interesse. O consentimento específico de um dos pais, previsto no § 1º, se refere a crianças (até 12 anos incompletos, pelo ECA), não a adolescentes. O Enunciado CD/ANPD nº 1, de 22 de maio de 2023, deixa claro que dados de crianças e adolescentes podem ser tratados com base nas hipóteses dos arts. 7º ou 11, desde que o melhor interesse seja observado e prevaleça no caso concreto. Ou seja: o consentimento dos responsáveis não é a única base possível para o adolescente candidato, mas a empresa deve conseguir explicar por que o tratamento respeita esse interesse. Informar também os responsáveis é boa prática; a assinatura deles no contrato do menor é outro assunto, ligado à capacidade civil.

Minimização, transparência e descarte

• Necessidade (art. 6º, III): coletar só o que serve à decisão de cada etapa. RG, CPF, endereço completo e dados bancários ficam para a admissão.
• Transparência (arts. 6º, VI, e 9º): informar no anúncio ou no formulário quem trata os dados, para quê, por quanto tempo, com quem compartilha e como o candidato exerce seus direitos (art. 18).
• Segurança (art. 46): limitar o acesso aos avaliadores da vaga e evitar circular currículos por e-mail aberto ou aplicativo de mensagem pessoal.
• Término e eliminação (arts. 15 e 16): encerrada a seleção, os dados dos não aprovados devem ser eliminados, salvo hipótese de conservação, como obrigação legal ou consentimento para banco de talentos. A LGPD não fixa prazo: a empresa define e justifica o período em política própria.
• Registro e encarregado (arts. 37 e 41): manter registro das operações de tratamento e indicar o encarregado, com contato público.

Quando a seleção é feita com uma entidade formadora

Na contratação indireta, a entidade e a empresa trocam dados de candidatos. O papel de cada uma na LGPD (controlador, cocontrolador ou operador) depende de quem decide sobre a finalidade e os meios do tratamento, e deve ficar escrito no contrato entre elas, com a regra de compartilhamento e de descarte. A empresa deve receber só o necessário para participar da escolha.

Checklist de LGPD do processo seletivo

• Perfil da vaga e critérios de avaliação definidos por escrito antes da divulgação.
• Anúncio revisado: sem sexo, estado civil, aparência, bairro, experiência ou restrição de idade sem motivo legal.
• Aviso de privacidade no anúncio ou formulário, em linguagem acessível a adolescentes.
• Formulário de inscrição só com campos necessários à triagem.
• Perguntas sobre público prioritário opcionais, por autodeclaração e separadas da avaliação.
• Base legal de cada tratamento registrada (art. 7º e, se houver dado sensível, art. 11).
• Avaliação do melhor interesse registrada quando houver candidatos menores de 18 anos.
• Roteiro de entrevista padronizado, sem perguntas proibidas, e escala de avaliação.
• Acesso aos dados restrito aos avaliadores; nada de currículos em grupos de mensagem.
• Papéis e regras de compartilhamento definidos no contrato com a entidade formadora.
• Devolutiva para todos os candidatos.
• Prazo de retenção definido e descarte feito, inclusive de cópias e planilhas.
• Canal para o candidato pedir acesso, correção ou eliminação dos dados (art. 18).

Perguntas frequentes

A empresa pode exigir experiência anterior do candidato a aprendiz?

Não combina com a aprendizagem, que forma quem está começando, e a CLT, art. 442-A, veda exigir de qualquer candidato mais de 6 meses de experiência na mesma atividade.

Posso preferir candidatos maiores de 18 anos?

Só quando a atividade for proibida a menores (insalubre, perigosa, noturna, da Lista TIP ou que exija licença vedada a menores). Fora disso, a prioridade é do adolescente de 14 a 18 anos (Decreto 9.579/2018, art. 53).

Preciso do consentimento dos pais para tratar os dados de um candidato de 16 anos?

Pela LGPD, não necessariamente: o § 1º do art. 14 trata de crianças, e o Enunciado CD/ANPD nº 1/2023 admite as demais bases legais para adolescentes, prevalecendo o melhor interesse.

Por quanto tempo posso guardar currículos de quem não foi aprovado?

A LGPD não fixa prazo. Encerrada a finalidade, os dados devem ser eliminados, salvo hipótese de conservação do art. 16. Para banco de talentos, peça consentimento e informe o prazo.

Posso pedir atestado de saúde na entrevista?

Não. A aptidão é verificada no exame admissional, depois da aprovação. Na entrevista, pergunte apenas se o candidato precisa de alguma adaptação para participar do processo.

Próximo passo

No modelo do Instituto Jovem Técnico, o Instituto é o empregador do aprendiz, cuida da contratação, da folha e dos encargos e acompanha o jovem durante o programa; a organização da seleção pode ser combinada com o Instituto. Se a sua empresa fica em Jundiaí ou região, fale com o IJT para organizar a próxima seleção de aprendizes, ou veja como funciona o programa de jovem aprendiz para empresas e a página Para empresas.