Como contratar jovem aprendiz: passo a passo para o RH

Como contratar jovem aprendiz é uma pergunta que o RH precisa responder em etapas, porque o contrato de aprendizagem não é uma admissão comum. Antes de assinar a carteira, a empresa verifica se está obrigada à cota, calcula quantos aprendizes deve ter, escolhe entre a contratação direta e a indireta, vincula o jovem a um programa de uma entidade formadora habilitada e só então registra o contrato. A base legal está nos arts. 428 a 433 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na Lei 10.097/2000 e no Decreto 9.579/2018 (arts. 43 a 74). Este guia percorre cada etapa, com os números de um exemplo prático. Data de referência dos valores: outubro de 2026.

Como o contrato de aprendizagem difere de uma admissão comum

O art. 428 da CLT define o contrato de aprendizagem como contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado. O empregador se compromete a assegurar ao jovem formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Formação metódica significa atividades teóricas, dadas pela entidade formadora, alternadas com atividades práticas, realizadas na empresa, conforme um programa de aprendizagem previamente validado.

Essa estrutura explica por que o processo começa pela entidade formadora e não pelo anúncio da vaga. A validade do contrato depende de três condições previstas no art. 428, § 1º: anotação na Carteira de Trabalho, matrícula e frequência do aprendiz na escola, quando ele ainda não concluiu o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada. Sem uma delas, o vínculo pode ser descaracterizado e a empresa responde como se tivesse feito uma contratação comum, inclusive sem o benefício do FGTS reduzido.

Resumo do passo a passo

Passo 1: confirme se a empresa é obrigada a contratar aprendizes

O art. 429 da CLT obriga os estabelecimentos de qualquer natureza a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem um número de aprendizes equivalente a no mínimo 5% e no máximo 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional. Estão dispensadas da cota as microempresas e empresas de pequeno porte (Lei Complementar 123/2006, art. 51, III) e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional (CLT, art. 429, § 1º-A). Essas empresas podem contratar aprendizes de forma voluntária, com as mesmas regras e os mesmos direitos.

Alguns guias de mercado afirmam que a obrigação só existe a partir de sete empregados. A CLT não fixa esse piso. Na prática, uma empresa de médio ou grande porte com poucos empregados em funções que demandam formação profissional já chega a uma fração, e a fração conta como uma unidade inteira. A conclusão correta depende do enquadramento da empresa (porte, regime tributário e natureza jurídica), e não de um número fixo de empregados.

Passo 2: calcule a cota de aprendizes

A base de cálculo não é o total de empregados. Conta-se o número de trabalhadores cujas funções, segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), demandam formação profissional. Ficam fora da base as funções de nível superior, as que exigem habilitação profissional de nível técnico ou superior, os cargos de direção, gerência ou de confiança (CLT, art. 62, II, e art. 224, § 2º), os trabalhadores temporários contratados nos termos da Lei 6.019/1974 e os aprendizes já contratados (Decreto 9.579/2018, arts. 52, parágrafo único, e 54). A cota é apurada por estabelecimento, isto é, por unidade da empresa, o que pode alterar o resultado de quem tem filiais.

Um exemplo numérico mostra o procedimento. Considere uma indústria com 120 empregados em um estabelecimento em Jundiaí:

• 8 ocupam cargos de direção, gerência ou confiança;
• 10 ocupam funções de nível superior;
• 2 são trabalhadores temporários, contratados nos termos da Lei 6.019/1974.

A base de cálculo é 120 − 8 − 10 − 2 = 100 trabalhadores. O mínimo é 5% de 100 = 5 aprendizes. O máximo é 15% de 100 = 15 aprendizes. Se a base fosse 102, o mínimo seria 5,1, e o art. 429, § 1º, manda que a fração de unidade dê lugar à contratação de mais um aprendiz, o que resultaria em 6. O limite de 15% é um teto, não se arredonda para cima. Use a calculadora de cota e leia o guia cota de aprendiz: quem é obrigado e como calcular.

Passo 3: escolha entre contratação direta e indireta

O art. 431 da CLT admite duas modalidades. Na contratação direta, a própria empresa onde a prática ocorre é a empregadora: assina a carteira, paga salário e encargos, e matricula o jovem em um curso de entidade formadora. Na contratação indireta, a empregadora é a entidade formadora sem fins lucrativos (ou outra entidade prevista no art. 430, II e III), e o jovem realiza a prática na empresa tomadora, sem vínculo de emprego com ela. Nesse caso, a empresa firma um contrato com a entidade, que informa nos sistemas oficiais a empresa que cumprirá a cota.

Há controvérsia sobre responsabilidade: parte da jurisprudência trabalhista reconhece vínculo direto com a empresa tomadora quando a entidade apenas intermedeia mão de obra sem oferecer formação real. Por isso, o contrato com a entidade deve prever a formação, o acompanhamento e a divisão de obrigações de forma expressa.

Passo 4: escolha a entidade formadora e o programa de aprendizagem

Os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Senai, Senac, Senar, Senat e Sescoop) são a referência para a matrícula dos aprendizes (CLT, art. 429). O art. 430 admite outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica apenas quando os Serviços Nacionais não oferecem cursos ou vagas suficientes: as escolas técnicas de educação, as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente, e as entidades de prática desportiva filiadas ao sistema de desportos. Para ofertar cursos, a entidade precisa estar habilitada no Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional (CNAP), mantido pelo Ministério do Trabalho e Emprego, conforme a Portaria MTE 3.872/2023. Consulte o CNAP no gov.br antes de assinar qualquer contrato.

Verifique também se o programa é compatível com a função que o aprendiz exercerá. As atividades práticas devem corresponder ao conteúdo do curso, e o aprendiz não pode ser deslocado para tarefas sem relação com a formação, como cobrir ausências em setores diferentes. Para comparar entidades por critérios objetivos, leia como escolher uma instituição formadora de aprendizes.

Passo 5: selecione os candidatos

Podem ser aprendizes os jovens a partir de 14 anos, até que completem 24 anos (CLT, art. 428, caput, e art. 433, caput). Para pessoas com deficiência não há limite de idade (art. 428, § 5º). Quem ainda não concluiu o ensino médio precisa estar matriculado e frequentando a escola. Adolescentes de 14 e 15 anos só podem trabalhar como aprendizes, conforme o art. 7º, XXXIII, da Constituição Federal. A lei não exige comprovação de renda familiar nem experiência anterior.

Para menores de 18 anos, existem vedações específicas: trabalho noturno (das 22h às 5h), trabalho perigoso ou insalubre e atividades da lista de piores formas de trabalho infantil (Decreto 6.481/2008). Como o jovem em geral não tem experiência, a seleção deve avaliar interesse, disponibilidade e perfil comportamental, e não exigir conhecimentos técnicos prévios.

Passo 6: documentos, exame admissional e registro

Com o candidato escolhido, o departamento pessoal reúne os documentos de identificação, CPF, comprovante de residência, comprovante de matrícula e frequência escolar, e, para menores de 18 anos, o CPF e a autorização do responsável legal. Antes do início das atividades, a empresa realiza o exame admissional (NR-7). Em seguida, formaliza o contrato:

1. contrato escrito, com identificação do programa de aprendizagem, da entidade formadora, da função, da jornada, da remuneração e do prazo, que não pode exceder 2 anos, salvo para aprendiz com deficiência (CLT, art. 428, § 3º; Decreto 9.579/2018, art. 45); na prática, segue a duração do programa;
2. anotação na Carteira de Trabalho (digital, na maior parte dos casos) com a indicação da condição de aprendiz;
3. envio do evento de admissão ao eSocial com a categoria do trabalhador aprendiz (código 103);
4. registro do aprendiz no CNAP pela entidade formadora, que também acompanha a execução do curso.

Prorrogar o contrato além do limite legal o descaracteriza, salvo para pessoas com deficiência (art. 428, § 3º).

Passo 7: jornada, remuneração e acompanhamento

A jornada não pode ultrapassar seis horas diárias. Para quem já concluiu o ensino fundamental, o limite sobe para oito horas, desde que nelas estejam computadas as horas da aprendizagem teórica (CLT, art. 432, § 1º). O caput do mesmo artigo proíbe prorrogação e compensação de jornada, e por isso não há horas extras nem banco de horas para o aprendiz. As horas de aula na entidade fazem parte da jornada e são remuneradas.

Salvo condição mais favorável, o aprendiz tem direito ao salário mínimo hora (CLT, art. 428, § 2º). O salário mínimo nacional é de R$ 1.621,00 desde 1º de janeiro de 2026 (Decreto 12.797/2025), equivalente a R$ 7,37 por hora. Em uma jornada de 30 horas semanais (seis horas por dia, de segunda a sexta), a remuneração mensal proporcional é de R$ 1.621,00 × 30 ÷ 44 = R$ 1.105,23. Convenções ou acordos coletivos podem fixar valor superior, e a empresa deve conferi-los. Há debate sobre a aplicação de pisos regionais ao aprendiz: uma leitura os considera condição mais favorável, outra sustenta que o piso do contrato é o salário mínimo hora nacional. Na dúvida, consulte o sindicato e o jurídico.

Além do salário, a empresa deposita o FGTS à alíquota de 2% (Lei 8.036/1990, art. 15, § 7º), concede vale-transporte (Lei 7.418/1985), 13º salário e férias com um terço, que devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares. O acompanhamento é contínuo: a empresa designa um monitor para orientar as atividades práticas e confere a frequência escolar e a frequência no curso, pois a ausência injustificada que cause perda do ano letivo e o desempenho insuficiente estão entre as hipóteses de extinção do contrato (CLT, art. 433). Detalhes sobre encargos estão em jovem aprendiz na CLT: contrato, encargos e obrigações.

Quanto custa um aprendiz: exemplo numérico

Usando o salário de R$ 1.105,23 do exemplo, o custo mensal direto de um aprendiz de 30 horas semanais é o salário, mais R$ 22,10 de FGTS, mais as provisões de 13º salário (R$ 92,10) e de férias com um terço (R$ 122,80), além do vale-transporte e das contribuições previdenciárias que variam com o regime tributário da empresa. Em valores arredondados, o custo mensal de remuneração e provisões fica em torno de R$ 1.340, antes do transporte e dos encargos previdenciários. O guia quanto custa um jovem aprendiz para a empresa detalha cada item.

Erros comuns na contratação de aprendizes

• Calcular a cota sobre o total de empregados. A base exclui cargos de direção, funções de nível superior e temporários, e é apurada por estabelecimento.
• Contratar sem vincular a um programa. Sem inscrição em programa de aprendizagem, o contrato não é de aprendizagem (art. 428, § 1º).
• Usar o aprendiz em funções sem relação com o curso. Atividades práticas desconectadas da formação comprometem o contrato.
• Prorrogar a jornada ou compensar horas. O caput do art. 432 proíbe as duas práticas.
• Ultrapassar dois anos de contrato fora da exceção das pessoas com deficiência.

O descumprimento da cota sujeita a empresa a autuação pela fiscalização do trabalho e a multa por aprendiz não contratado. Os valores e o critério de aplicação estão em multa por não cumprir a cota de aprendiz.

Como contratar jovem aprendiz em Jundiaí e região

Para empresas de Jundiaí, Itupeva, Hortolândia e Indaiatuba, o ponto de partida é a mesma sequência acima, com um cuidado local: a escolha da entidade deve considerar o endereço do estabelecimento, porque as aulas teóricas e as atividades práticas precisam caber na rotina escolar do jovem. O Instituto Jovem Técnico (IJT) é uma associação sem fins lucrativos sediada em Jundiaí e qualificada no CNAP, que executa o programa de aprendizagem em parceria com empresas da região. Veja o panorama regional em jovem aprendiz em Jundiaí e o guia Lei da Aprendizagem para empresas.

Perguntas frequentes

Quando o contrato termina?

O art. 433 da CLT prevê a extinção no termo final, quando o aprendiz completa 24 anos (exceto PcD), em caso de desempenho insuficiente ou inadaptação, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo e a pedido do aprendiz. Nessas hipóteses, o § 2º afasta a aplicação dos arts. 479 e 480, que tratam da indenização por rescisão antecipada de contrato a prazo.

Aprendiz conta para a cota se a contratação for indireta?

Conta para a empresa tomadora, desde que a entidade informe nos sistemas oficiais qual empresa cumpre a cota. Guarde cópia do contrato e dos registros.

Ressalva sobre o Estatuto do Aprendiz

O Projeto de Lei 6.461/2019, conhecido como Estatuto do Aprendiz, foi aprovado pela Câmara dos Deputados em 22 de abril de 2026 e, na data de referência deste texto, ainda tramita no Senado. Entre outros pontos, prevê novas multas por descumprimento de cota e regras sobre a duração do contrato. Enquanto não for sancionado, valem a CLT, a Lei 10.097/2000 e o Decreto 9.579/2018 descritos aqui. Consulte a notícia da Câmara dos Deputados e confirme a situação do projeto antes de decidir. Este texto é informativo e não substitui a análise jurídica do caso concreto.

Próximo passo

Se a sua empresa quer cumprir a cota de aprendizes ou contratar de forma voluntária, a equipe do IJT ajuda a calcular o número de vagas, escolher a modalidade e organizar o programa. Entre em contato para conversar sobre a sua empresa.